Seu cérebro ligado em 220 volts.

“O segredo de liberar seu verdadeiro poder é estabelecer objetivos suficientemente empolgantes para inspirar sua criatividade e acender sua paixão”.

A única maneira de alcançar um objetivo é acionando um sistema em nosso cérebro chamado “sistema ativador reticular”. Este sistema é um verdadeiro “cão de caça” que vem instalado em nosso cérebro. Quando você coloca no foco algo que você quer sem restrições, algo que você gosta muito e deseja desesperadamente, este sistema começa a mostrar para você onde aquilo se encontra, não importa qual seja seu objetivo. O alvo está fixado e travado, e o tiro é certeiro.

Veja o que acontece quando você se interessa por um determinado assunto e começa a se aprofundar neste assunto. Em pouco tempo, parece que todo mundo resolveu, de uma hora para outra, se interessar pelo mesmo assunto. Você acha aquilo escrito em todos os lugares, parece que estão publicando um montão de livros a respeito, você começa a conhecer pessoas interessadas na mesma coisa.
 

Sabe o que está acontecendo? O “sistema de ativação reticular” está caçando para você. Ele está encontrando a parte do mundo que está cheia daquilo que você mais gosta. Este quadro passa a ser o paradigma dominante para você. 

Observe as pessoas, seus gostos e seus hábitos. Você vai ver, na prática, o que eu estou dizendo.

Em seguida, faça uma experiência prática. Coloque na cabeça algo que você está precisando muito e comece a procurar por aquilo. Leia tudo, assista tudo, conheça tudo. Assim você está programando o seu “sistema de ativação reticular” e ele achará um mundo cheio disto para você. 

Tente e verá como funciona o Universo!

Fonte: http://demodelando.wordpress.com/tag/sistema-ativador-reticular/

Capitalismo, consumismo e a nossa loucura

Vídeo muito interessante com uma visão bastante abrangente da loucura do contexto social no qual estamos inseridos, vale a pena assistir e refletir sobre o assunto.

Flow-feeling, você conhece. Mas não sabe.

Todos nós já passamos por uma sensação em que estamos fazendo determinada tarefa e não percebemos o tempo passar, ficamos totalmente desligados aos estímulos externos não referentes à atividade em execução. Estamos falando do flow-feeling.

“Flow-feeling - O flow-feeling é um sentimento que pode ser experimentado em outras áreas da vida como nas artes e no trabalho por exemplo. Um músico no momento de seu improviso, provavelmente estará fluindo, pois ele não consegue pensar em mais nada além de sua ação (“tarefa”) e estará aliando habilidade (técnica e experiência musical) com o desafio de cada vez mais se superar tecnicamente e musicalmente, criando frases cada vez mais sofisticadas”

O sentimento de fluidez ou percepção de fluidez trata-se de um fenômeno mental que ocorre no momento em que estamos REALMENTE fazendo algo, focados somente naquilo. É o sentimento de uma experiência ótima, experiência máxima onde nossa consciência volta-se 100% a atividade.

Devemos buscar em nossas vidas, realizar atividades que nos coloque nesse estado, esse pode ser chamado nosso estado pleno de produção. O estudioso Mihalyi Csikszentmihalyi, da universidade de Chicago, estudou o fenômeno e apontou algumas regras básicas necessárias para que possamos atingir esse estado mental:

Equilíbrio, desafio e habilidade A tarefa a ser realizada precisa ser desafiante para o executor, porém esse deve ter habilidades para realiza-la com sucesso. É preciso equacionar o grau de dificuldade da tarefa com a capacidade psicológica do executor. Qualquer atividade contém uma gama de oportunidades de ação ou desafios, que exigem aptidões relativas à sua realização. Para aqueles que não possuem essas aptidões a atividade é inexpressiva.

Objetivos claros e feedback imediato Retro informações sobre seu desempenho devem ser recebidas pelo executor, sejam elas internas (pensamentos) ou externas (informações da gestão). Dessa forma o executor pode ajustar suas atitudes e continuar fluindo. O feedback é um elemento claro para alavancar o êxito e manter o executor conectado plenamente em sua atividade.

Perda de consciência Quando o executor passa a vivenciar uma liberação de preocupações quanto a ele mesmo em relação à atividade em execução, fica estimulado e energizado. A autoconfiança é fundamental, pois, faz com que o executor supere preocupações do tipo “Será que vou conseguir?”. Em outras palavras, quando o executor flui, ele está absorvido pela atividade e perda a percepção aos estímulos externos, não há possibilidade de atenção para necessidades como a fome, sede, posição do corpo, etc.

Enfim, reflita e nas atividades que executar, procure analisar ponto a ponto para que atinja o estado de flow-feeling e mergulhe em seu estado produtivo absoluto.

As "pequenas e inovadoras" que dominarão o mundo

Estou analisando o interior de corporações e a movimentação do mercado á algum tempo. Venho percebendo que, quase na totalidade das grandes corporações, os processos amarrados e complexos somados a estratégia capitalista visando o lucro acima de qualquer outra coisa, está deteriorando, dia pós dia, a qualidade de seus serviços e produtos. Como sempre costumo dizer: o cliente é uma mera parte do processo. Mas, e o futuro?

Eu formulei uma teoria para ele, animadora para alguns e triste para outros. Posso estar louco, eu concordo, mas se observarmos friamente os acontecimentos que vem assolando nosso cotidiano, podemos perceber que tenho ao menos alguma razão.

O cenário atual é composto basicamente de três “classes” de empresas, de acordo com minha visão: 

- Empresas grandes;

- Empresas pequenas formais;

- Empresas pequenas e inovadoras;

As empresas grandes, em sua maioria estão amarradas a processos antiquados, velhos e sem o mínimo de sal. São CMM’s da vida que definem os processos padrões para o funcionamento de... empresas padrões. Percebe-se ai uma bagunça generalizada, basta olhar para o interior de qualquer grande corporação e podemos facilmente identificar uma quantidade absurda de retrabalho, investimentos sem o mínimo de nexo, não valorização do trabalho humano e influência política de certas peças que acabam por estabelecer o cenário de caos. 

Mas como elas sobrevivem? Ora, são as únicas!  Únicas não no sentido de estarem sozinhas, mas únicas no sentido de terem concorrentes que não se diferenciam em sua essência. Criamos ai um padrão de má qualidade seguido à risca pelo mercado. Faça uma pequena análise e conclua: quais são os problemas das operadoras de telefonia? Televisão a cabo?  Assistências técnicas? São os mesmos!

Tendo como exemplo as grandes empresas, as “pequenas formais” não tem nenhum detalhe ou diferencial: elas são as pequenas empresas buscando o crescimento baseado nos problemas das grandes empresas, ou seja, seriam as grandes empresas de amanhã.

Já nas “pequenas e inovadoras”, é onde firmo minha teoria: são as empresas que dominarão o futuro. Essas, são aquelas que estão antenadas nos clientes e fazem somente o básico, coisa que ninguém hoje em dia faz. As “pequenas e inovadoras” querem processos descomplicados, clientes satisfeitos e crescimento embasado, nunca observam a concorrência e fogem dos padrões de processos burocráticos, elas simplesmente fazem. 

Vejam, estamos cada dia que passa mergulhando de forma assustadora na era da informação, que leva a crítica e questionamento. Aos poucos as pessoas estão começando a enxergar esse cenário de desrespeito e começando a migrar seus serviços e produtos, o processo é lento mas é nítido. Isso fará com que em um futuro não muito distante, as grandes potências venham a ruir e as “pequenas e inovadoras” a emergir, resultando em um processo inverso de crescimento.

Eu iria gostar... 

O mito do “apagão de talentos”

Converse com um analista de RH, com um empresário ou com um proeminente executivo de grande empresa por mais de 20 minutos e você ouvirá a expressão do título desta postagem. A pessoa discorrerá sobre como há uma carência de profissionais preparados no Brasil, sobre como é difícil encontrar gente competente para posições que exigem algum preparo, enfim. Ela comentará que há um “apagão de talentos”, uma falta de pessoas preparadas para crescer e ocupar posições de responsabilidade e destaque.

Falarei futuramente sobre a visão de negócio dos empresários brasileiros, que é curta. Sobre a insipidez geral dos profissionais de RH, reduzidos a contratadores e demitidores em série e calculadores de benefícios legais de departamento pessoal. Sobre a falta de adaptação da alta-gerência à uma nova realidade empresarial que nasceu nos EUA na década de 1990 e agora chega aqui. Sobre a direção das empresas, crente que os profissionais do mercado não evoluíram nada nos últimos anos.

Mas neste momento quero focar em como o meio empresarial se apropria de modismos de revista para moldar uma situação alternativa à realidade do mercado. O mais forte dos modismos atuais é culpar o Apagão de Talentos pela inabilidade das empresas em angariar e reter bons profissionais em seus quadros.

A culpa é do mercado
A maioria das empresas, especialmente as grandes, gosta de culpar o mercado ou os concorrentes por seus próprios problemas. Não conseguir suprir suas áreas com trabalhadores de qualidade, em ritmo igual ao de demissões, é algo cuja culpa rapidamente se atribui a terceiros. O próprio ritmo das demissões deveria ser um indicativo de que a “política para retenção de talentos” da empresa tem algum problema.Se somos tão bons em reter talentos porque tantas pessoas vão embora? É uma pergunta que não é feita com a frequência necessária nos departamentos de RH.

“Nós não pagamos pouco, não oferecemos poucos benefícios, não temos um nome ruim no mercado profissional, não somos vistos como uma empresa que exige demais com metas nem sempre justas. Não! Nada disso! Nós não conseguirmos contratar novos profissionais com qualidade porque eles não estão lá fora!”

É cômodo e fácil colocar a culpa em terceiros. E, assim que a primeira revista “especializada” deu a deixa, todo mundo o fez.

Bons profissionais são como qualquer bom ativo
Eles estão lá fora. Mas você precisa procurar por eles. A maioria das empresas coloca um anúncio em sites de emprego ou empresas especializadas em Head Hunting que é mais ou menos assim:

Gerente de Projetos de Automação.
O profissional será responsável por gerenciar projetos de automação de dispositivos respondendo ao Diretor Industrial pelo andamento, orçamento, e entrega dos projetos afim de manter os equipamentos em funcionamento. Ocasionalmente vai ter de trabalhar até tarde, incluindo em fins de semana, para terminar a implementação de projetos junto à equipe de técnicos industriais. Disponibilidade para viagens é mandatória.

Perfil
Formado em Engenharia. Pós graduação em Gestão de Projetos ou MBA serão considerados diferencial. Experiência de 3 anos é fundamental. Inglês fluente é mandatório.

Benefícios compatíveis com o mercado e remuneração à combinar.

Ora, esse tipo de anúncio de emprego dá muitos indícios sobre a “política de retenção de talentos da empresa”. A empresa quer alguém ultra responsável que irá se reportar diretamente a alguém que facilmente ganha 3 vezes mais que ela. Com alguma chance de, em muito tempo de trabalho, ascender à essa mesma posição. Essa pessoa será responsável por uma função muito importante para o ciclo produtivo que facilmente gera receita de dezenas de vezes sua remuneração total anual. É uma posição bastante importante para o ciclo produtivo do contratante.

Ainda assim, note que a empresa pede alguém com 3 anos de experiência na posição, ou seja, enquanto inglês fluente é mandatório o desejo de evoluir profissionalmente é totalmente opcional. Trabalhar mais de 8 horas por dia é lugar comum e concordar em abrir mão do convívio familiar está implícito. E, por fim, a remuneração à combinar é prova clara de que a pessoa que reúna todas essas condições ainda será paga com o menor salário que seja possível considerando seu rendimento atual e sua vontade de mudar de emprego. Se na entrevista o funcionário mostrar grande descontentamento com seu empregador atual isso provavelmente reduzirá o valor que a empresa está disposta a pagar ao candidato.

Com tudo isso o responsável pela vaga vai ressaltar que é muito difícil achar profissionais que atendam ao nível de responsabilidade, experiência e requisitos da posição pelo salário que a empresa está disposta a pagar. Está criado o Apagão de Talentos artificial do qual estou falando. Se a vaga citada possuir um salário atraente, em nível daqueles pagos em outros países, garanto que não faltarão profissionais enviando currículos para a empresa.

O problema é que as empresas, ao comprarem seus ativos, normalmente olham para a qualidade e quando vão contratar pessoas olham para o preço. Reclamam que não encontram os profissionais que precisam mas nunca se dispõe a rever a forma como avaliam os processos de contratação.

Muitas empresas vêem os funcionários como máquinas impressoras, com as quais se deve gastar o menos possível, como com toner remanufaturado. Que quando derem problemas serão facilmente substituídos. Deveriam ver o patrimônio humano como se fosse o predial. Que tem potencial de servir por anos desde que receba a “manutenção” adequada.

Entretanto a maioria das empresas se porta como uma solteirona de 50 anos que não queria nada mais do que um homem bonito, educado, elegante, cheiroso, cavalheiro, com um bom dinheiro e que fosse fiel. Ao não encontrar o que deseja, pois suas exigências estão altas demais, brada que está “faltando homem no mercado”. Agora sim a semelhança se fez notar, não é mesmo?

Prova dos Nove
Eu já pensava muito sobre isso simplesmente observando o mercado de trabalho em Florianópolis, cidade onde vivo. Como já trabalhei em São Paulo e em Curitiba tenho uma perspectiva privilegiada. Já pude observar processos de contratação de grandes multinacionais que usam como referência os salários que pagam à seus funcionários em outros países. Toleram pagar um pouco mais à seus empregados no Brasil. Como Florianópolis tem um número de grandes empresas estrangeiras (GEEs) menor do que outras capitais do Sul e Sudeste tem também a menor média salarial destas duas regiões.

Diferente de empresas locais, que muitas vezes se preocupam em pagar o menor salário possível aos contratados, as empresas multinacionais normalmente possuem tabelas de valores-base para posições importantes na cadeia de negócios. Isso faz com que um mercado local pequeno, como o de Florianópolis, jogue luzes nesse tipo de diferença. Vou ilustrar com um exemplo. Em Florianópolis é fácil encontrar gerentes de contas PJ de grandes bancos que ganham, com 5 anos de experiência na função, US$2,5mil/mês ou US$32.500 por ano para administrar carteiras que giram 10 ou 20 milhões de dólares/mês. É uma remuneração baixa para o nível de responsabilidade da função e não por acaso os bancos encontram dificuldades em recrutar profissionais para estas posições na região.

Sei de vagas que estão abertas há quase 8 meses e ainda sem previsão de contratação. Em contra-partida, já vi anúncios de gerentes de controladoria de empresas em São Paulo que pagam US$55.000 por ano exigindo o mesmo nível de experiência que a posição de gerente de banco. E eu entendo que as responsabilidades envolvidas na controladoria são menores simplesmente porque você tem apenas um patrão a quem prestar contas, enquanto na gerência de contas você é cobrado por duas partes que possuem interesses quase sempre contrapostos.

Este é apenas um indício de que os baixos salários em relação às exigências das vagas faz os profissionais escassearem. Entretanto há outra evidência. O Google Brasil reporta receber mais de 1.200 currículos todos os meses de pessoas interessadas em trabalhar em um de seus escritórios. Pode, com todas as letras e cores, escolher quem contratar. O contraste em relação ao banco que tem a vaga aberta por 8 meses é a materialização da cultura corporativa e a forma como a empresa olha para os funcionários. Voltarei nisso em um instante.

O Google faz coisas de forma diferente, até na área de recursos humanos. Um funcionário recebe um prêmio de até R$5mil quando uma indicação sua termina em contratação. No Natal de 2009 cada funcionário da empresa recebeu de presente o smartphone que o Google vendia, o NexusOne. Pense sobre a última coisa que você ganhou do seu empregador. Entendeu porque o Google consegue ter uma fila de pessoas se candidatando todos os dias?

Como ver o funcionário
Empresas criativas vêem o funcionário como um agente de novas idéias. Fala-se muito no discurso corporativo sobre o valor que as idéias tem (lembre do slogan do Santander: O Valor das idéias) e sua importância para os negócios. E se a empresa precisa de idéias para usar como combustível da inovação os funcionários ganham valor. Não há muitas empresas assim no Brasil pois elas estão em um novo pedaço da economia capitalista que ainda não floresceu por aqui.

As empresas da economia tradicional muitas vezes olham para as pessoas apenas como partes de suas estruturas, complementos dos processos. E como tal, podem entender que muitas vezes eles atrapalham o funcionamento dos processos e precisam ser substituídos por pessoas que se adaptem melhor ao jeito como as coisas são feitas. Ao contratar procuram pessoas que irão se encaixar à esse perfil e traduzem isso em demandas exageradas por habilidades e experiência.

Por exemplo, uma empresa que exija grande tempo de experiência em uma função relativamente simples sinaliza, antes mesmo da contratação, que não vai dar treinamento para os funcionários. Que não vai se preocupar em patrocinar cursos, pós graduações ou outras formas de evolução profissional. Digo de antemão que qualquer empresa que demande experiência maior do que 6 meses para qualquer posição de analista não está comprometida com a evolução profissional do funcionário.

A disposição para ensinar é a característica mais importante de um professor. Uma empresa que deseja gente pronta, que entre no jogo jogando, não está comprometida com a evolução profissional. Portanto não vai saber valorizar (com dinheiro e não com cartões de natal decorados) profissionais com perfil mais completo. Se você é um profissional mais experiente e completo deve buscar empresas que dão valor à educação corporativa e à evolução dentro da empresa, para conseguir o maior valor pelo que você oferece.

Ausência de métricas
O mais interessante é que o mundo corporativo adora números, siglas e métricas, mas nunca ninguém criou nada para parametrizar a forma como os funcionários são remunerados por suas atividades. Mesmo tendo uma sigla e um índice para cada linha dos seus balancetes corporativos as empresas não dispõe de uma métrica para que seus funcionários possam avaliar se estão sendo bem pagos, proporcionalmente à seus pares ou colegas de outras empresas. Como saber então se você está sendo pago justamente pelo trabalho que está desempenhando?

Estranhamente os salários são tratados de forma super confidencial, ainda que o balanço e ou caixa das empresas sejam até publicados em jornais para que todos possam ver. O segredo aqui é mantido por razão simples, para que a empresa pague a cada um o mínimo possível para que ele desempenhe sua função. Se você descobre que alguém que faz a mesma coisa que você ganha 30% a mais a primeira providência é pedir um aumento. Ocultar a informação salarial é essencial para que as empresas possam continuar funcionando e pagando aos seus proprietários valores cada vez mais altos.

Nada contra isso e contra o capitalismo, muito pelo contrário. Mas a falta de transparência na questão salarial contrasta com todo o blá-blá-blá corporativo sobre meritocracia e reconhecimento de valor das pessoas. Em um ambiente realmente meritocrático não haveria problema se todos os funcionários soubessem o salário do chefe. Seria até um incentivo para trabalhar mais e mais em vista de uma promoção.

Se você ainda não aceitou esse argumento pense na seguinte perspectiva. Na escola exibimos à todos as notas mais altas dos melhores alunos. Não há pudor em se exibir uma nota 10. Isso é incentivado. Na etapa seguinte, na vida corporativa, a nota 10, isto é o melhor salário, deve ser escondida a sete chaves. Faz sentido?

Mostrar meritocraticamente o salário do chefe para a equipe só não funciona bem em dois casos específicos:
1- O salário do chefe não é tão bom frente à responsabilidade que ele tem, e ter conhecimento disso traria um revés aos ânimos da equipe. Essa situação costuma ocorrer no chão de fábrica das indústrias;
2- O salário do chefe é muito alto em relação ao salário da equipe e desproporcional em relação à carga de cobranças e responsabilidades individuais, e isso causa insatisfação à equipe que entende que alguém que não trabalha tanto ganha muito mais. Essa situação costuma ocorrer nas empresas de serviços a partir da média gerência.

Pela falta de um parâmetro mais geral o profissional precisa se basear em sua própria carreira para definir se o seu salário é justo. O modelo que eu adoto é medir o quanto ganho para cada ano que estudei. Em tese eu devo conseguir aumentar o valor por ano de estudo a medida que minha carreira progride. Assim, ao me formar na faculdade eu tinha estudado por 18 anos (da primeira série até o quinto ano de faculdade com mais 3 de secundário) e ganhava US$94,28/mês para cada ano de estudo. Hoje estou com 19,5 anos de estudo e ganho US$133,64/mês para cada ano de estudo. Se eu decidir fazer um MBA de 18 meses preciso de um aumento real de salário de 7,6% apenas para que o investimento no MBA valha a pena.

Essa métrica é interessante pois vai permitir que você compare sua remuneração com seus colegas de função, caso você saiba o salário e tempo de estudo deles. Mas não vai funcionar para comparar sua função com outras posições. E nesse aspecto você precisa desenvolver sua própria percepção de salário/responsabilidade para cada posição de sua empresa.

Voltando ao Apagão
Sobre o apagão fictício de talentos que estamos vivendo eu defendo que as empresas têm pecado e oferecido remunerações muito tímidas para vagas que exigem pessoas muito qualificadas e dispostas a enfrentar grandes responsabilidades. Conheço dezenas de profissionais muito qualificados que não se sentem atraídos pela maioria das vagas que aparecem em seus e-mails porque não estão confortáveis com a idéia de trocar de emprego para ganhar 300 ou 400 reais a mais por mês.

Grande parte dessa questão está ligada à quantidade de informação que as pessoas recebem sobre empresas da chamada nova economia, como o Google, citado anteriormente. Claro que nem todas as empresas podem pagar remunerações como o Google e portanto terão que se contentar com profissionais de nível mais baixo, por assim dizer. E aí surge outro problema. No momento de definir os critérios para as vagas as empresas escolhem padrões exageradamente altos, acima da realidade para os salários que estão dispostos a pagar. Vagas com experiência de 4 anos e inglês fluente, mas com salários de R$2.500,00 são comuns e, sinceramente, fora da realidade. O que dizer de anúncios buscando vendedores com carro próprio e que oferecem R$1.800,00 mais Vale alimentação?

Completa esse quadro a globalização. Ela própria que equalizou os preços de commodities no mundo todo e virou clichê para explicar tantas coisas. As empresas não perceberam que, em um mundo globalizado, a mão de obra, mesmo a especializada, é uma commodity como a soja, o minério de ferro e o petróleo. Os salários da alta-gerência e diretoria das empresas brasileiras já são equivalentes aos pagos nos EUA e Europa, mesmo de empresas médias e pequenas. Porque esses profissionais dispõe da possibilidade de ser empregados por empresas para trabalhar offshore. Profissionais de média gerência e segundo escalão estão experimentando o dessabor de desempenharem, em empresas nacionais, funções equivalentes ao de colegas de outros países e receberem uma fração apenas do que aqueles ganham.

Ao avaliar que o Itaú Unibanco é o banco com maior lucro líquido absoluto do continente no 1S2011, incluíndo seus competidores dos EUA, não se pode esquecer que um gerente do Itaú ganha cerca de 1/4 do que um gerente do Bank of America nos EUA. Inclua na análise que durante a fusão entre Itaú e Unibanco os funcionários ficaram por 2 anos com suas remunerações congeladas (sem que nenhuma promoção ou ação de mérito pudesse ser efetuada) e fica fácil entender de onde vem a lucratividade tão alta do banco. É fácil ser a empresa mais lucrativa do seu segmento no hemisfério se seus funcionários são sub-pagos e você fica 24 meses sem dar um único aumento.

Entretanto, como isto afeta a satisfação dos funcionários, e o blá-blá-blá corporativo sobre ser feliz no trabalho? Não muito, desde que seus concorrentes também se esforcem para pagar o menor valor possível para cargos que exigem conhecimento profundo sobre finanças, certificação das autoridades competentes e uma grande dose de responsabilidade.

Entretanto quanto seus melhores funcionários começam a receber propostas de outros segmentos da economia você precisa justificar o fato de não conseguir repor profissionais tão competentes quanto aqueles que saíram. Há uma resposta certa e uma resposta fácil. E o Apagão de Talentos é novamente citado.

Fonte: http://blog.jumping.com.br/2012/05/o-mito-do-apagao-de-talentos/
Autor: Fabio Luiz

Todo projeto é viável

Olá pessoal, estou aqui novamente para lançar mais um post no formigueiro. Peço desculpas pela movimentação no blog, com postagens pouco frequentes. Mas acreditem: isso está acontecendo por vocês, aguardem e verão.

Hoje vou falar um pouco sobre gestão de projetos, ideias e afins. Quando uma pessoa tem ideia e pensa em executá-la, o que vem a cabeça de imediato?

Geralmente a viabilidade vem em mente, é nesse ponto que eu gostaria de tocar. O que é viabilidade? Temos o costume de vislumbrar algo inexistente, uma ideia sem precedentes. Eu concordo plenamente com inovação, com pensamento fora dos padrões, porém também concordo que qualquer projeto é viável!

Estamos em uma época em que precisamos não só de ideias inovadoras, mas de execução inovadora também. Qualquer projeto pode se transformar em um sucesso se for executado com inovação e respeito ao cliente. 

Abraçar o cliente e dar a ele o que precisa é a receita para o sucesso, dentro de qualquer segmento. Nós devemos entregar menos que nossa concorrência, devemos simplesmente fazer ao invés entrar no ciclo paranoico da análise dos concorrentes, onde ficamos cegos e simplesmente nos esquecemos de... respeitar nossos consumidores! 

Acho que não preciso dizer que qualidade é a palavra completamente esquecida nos dias de hoje, as empresas canibais do capitalismo preferem claramente um milhão de clientes insatisfeitos que mil vibrantes, é nesse vácuo que entra a viabilidade de qualquer projeto.

Sou muito generalista e simplista? Sim claro, sou mesmo e quero aprender a ser ainda mais, ser simples é ser eficiente e atender as expectativas que lançam sobre nós com a excelência de sermos nós mesmos.

Portanto, meus queridos, vejam seus projetos de outro prisma: Não analise a concorrência, analise a qualidade e execute com respeito!

Crie suas botas de ferro

Será que você tem a visão correta de inovação? 

Inovar, do latim innovo, are, renovar. A palavra inovar deve ser vista com muito cuidado por nós. O simples significado apresentado pelo dicionário não reflete a real abrangência e complexidade do assunto.

Analisando inovação como inventar algo novo, podemos entender que o simples ato da criação pode ser visto como uma inovação, porém a questão que gostaria de levantar é mais profunda: nos dias de HOJE, o que é e como inovar?

Somos inseridos em uma sociedade que, desde nosso nascimento já começa pregando padrões, costumes, crenças entre outras maneiras de doutrinar nosso cérebro a seguir o padrão social implantado. Nosso cérebro absorve as informações do que é “certo” e “errado” de acordo com o que vivemos e são essas informações que norteiam nossos pensamentos e decisões.  Sendo assim, criamos um padrão medíocre de seres humanos agrupados e damos o nome de sociedade. Pensamos todos quase da mesma maneira, as pessoas que criticam e questionam esse padrão são raras exceções e geralmente o destaque sob os demais.

Mas porque algumas pessoas questionam? Eis uma questão que não sei ao certo responder, não há como afirmar que se trata de personalidade, criação, educação ou até mesmo vivência de um ser. Podemos verificar casos de irmãos submetidos exatamente ao mesmo sistema educacional, criado pelos mesmos pais e com pensamentos e atitudes completamente distintas. Fica então um desafio para a neurociência responder.

O que podemos afirmar sem sombra de dúvidas é que precisamos desaprender para que possamos inovar no sentido verdadeiro da palavra. Fugir dos costumes sociais, reeducar seu cérebro para que esqueça o que sabe e pense, simplesmente pense, sem seguir as trilhas cravejadas pela imposição nos imposta. 

Veja bem, se eu lhe disser: 

Vou lançar um novo calçado, uma bota de ferro!  

Serei chamado de louco. Mas analisando esse fato, porque não botas de ferro? Simplesmente pelo fato de que o padrão social diz que calçados precisam ser de materiais maleáveis. Ora, estamos então encurralando nosso cérebro, uma super máquina com tamanho poder está sendo utilizada como um simples meio de atender os caprichos da maioria. É neste momento que ocorre o bloqueio a inovação.

Por isso, é muito importante que você questione, questione tudo que lhe ensinaram, reinvente seu “eu” para que possa deixar seu lado criativo inovar. Não se prenda a costumes e principalmente não se importe com a opinião dos outros, aliás, você está fugindo disso, certo? Encare uma batalha consigo mesmo: vou reanalisar tudo que aprendi, preciso reaprender a pensar. A partir do momento em que conseguir libertar-se dessa escravidão, com toda certeza você criará suas botas de ferro... e será o maior sucesso!